Dans toute organisation humaine existent des conflits interpersonnels qui sont des conséquences de la création de valeur et de l’adaptation au changement. Ceux-ci sont inévitables et peuvent être déclarés, latents ou refoulés. Les conflits que peuvent connaître les entreprises peuvent se présenter sous différentes formes :

• Les conflits d’autorité et les conflits de pouvoir.
• Les conflits de génération.
• Les malentendus liés à un manque de communication - à une incompréhension ou à une erreur d’interprétation.
• Les rivalités ou concurrence entre individus et services.
• Les conflits liés à l’organisation (qualité et capacité des dirigeants - manque d’anticipation stratégique - contenu des fonctions exercées - répartition du travail - méthodes de travail - rareté des ressources - budget - locaux - équipements - formation - ressources humaines - finances)
• Les conflits de valeurs et les différences d’opinion.
• Les conflits liés au partage de la valeur (distribution des bénéfices et valorisation des efforts).
• Les violences psychologiques ou physiques (mise en danger - harcèlement - discrimination - environnement toxique) .

Ces conflits peuvent engendrer des conséquences négatives sur le plan individuel et collectif.

Au titre des conséquences individuelles, les conflits peuvent impacter le bien-être psychologique des salariés, peuvent générer du stress, la démotivation, la frustration, la perte de confiance, des problèmes de santé variables, la dépression, le burn-out, jusqu’au suicide.

Au titre des conséquences collectives, on peut citer la baisse de performance et de productivité des salariés, le turn-over, la mauvaise image, le taux d’absentéisme en hausse, le gaspillage des ressources en temps et en argent, la destruction du sentiment d’appartenance, de la collaboration et de l’esprit d’équipe, le risque judiciaire.
Néanmoins, les conflits constituent souvent un moteur de changement et d’innovation. Ils peuvent présenter des opportunités afin d’aboutir à des améliorations et des solutions constructives, à des progrès dans les relations interpersonnelles et à replacer les intérêts collectifs avant les objectifs personnels.

PE MEDIATION vous propose la résolution amiable de votre litige existant ou potentiel au travers d’une MEDIATION.

Le recours à la médiation peut avoir été prévu par une clause contractuelle dans un contrat ou un accord collectif.

La médiation peut également être mise en œuvre dans le cadre d’un conflit déclaré qui s’inscrit dans le cadre d’une procédure contentieuse déjà introduite, mais également de manière préventive au moyen de la médiation de projet.

Elle peut aussi être le prolongement d’une médiation judiciaire (devant le conseil des prud’hommes le tribunal judiciaire ou la chambre sociale de la cour d’appel), puisque les parties à un procès peuvent décider de basculer en médiation conventionnelle (à leur initiative) .

PE MEDIATION peut également intervenir en tant que médiateur dans le cadre de conflits collectifs du travail : fermeture de site, déménagement impliquant un plan social , ou dans le cadre d’une grève.
Philippe ERTLE est inscrit à ce titre en qualité de référent régional sur la liste du préfet de région.

Pour un conflit à incidence régionale, départementale ou locale, la procédure de médiation peut être engagée par le préfet de région à la demande écrite et motivée de l’une des parties en conflit ou de sa propre initiative.
Si les parties ne peuvent s’entendre sur le choix du médiateur, ce dernier est alors désigné par le préfet de région, sur proposition du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) parmi les personnes figurant sur une liste régionale arrêtée par le préfet de région. Cette liste régionale est composée de personnalités choisies en fonction de leur autorité morale et de leur compétence économique et sociale.