La conflictualité est inhérente à l’organisation du travail et se révèle dans les conflits interpersonnels.
Le monde du travail évolue et la médiation constitue un nouveau mode de régulation sociale, en lien avec les évolutions de la société : télétravail, attente des jeunes générations, équilibre vie professionnelle/vie privée, individualisation des relations du travail, prévention des risques psycho-sociaux, qualité de vie au travail, respect de la diversité et lutte contre les discriminations.
Les organisations s’inscrivent dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale (RSE), qui représente leur contribution aux enjeux du développement durable. En intégrant des préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes.
La responsabilité sociétale des entreprises repose sur trois grands piliers : le pilier environnemental (la réduction des émissions de gaz à effet de serre, le recyclage, et le recours aux énergies renouvelables), le pilier économique (soutien à l’économie locale) et le pilier social (la santé, l’éducation, le bien-être, le respect des droits de l’Homme…).
L’organisation peut définir à ce titre les règles de résolution des conflits à l’avance dans différents domaines :
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- Clarifier et optimiser le fonctionnement de l’organisation : il peut s’agir de la description de l’intégralité des fonctions de l’organisation, des relations entre les services, les systèmes de régulation (processus pour gérer le conflit), les techniques de résolution des problèmes, la gestion de projet,
- Préparer et accompagner les phases de restructurations, délocalisations, fusions qui sont génératrices de sources de tensions. Dans ce cas on se situe dans le cadre d’un accompagnement inter-organisations,
- Former le personnel au fonctionnement humain : le but est de doter les salariés d’un référentiel culturel commun : partage de valeurs communes, esprit d’entreprise, communication non violente, Programmation Neuro Linguistique (PNL), Analyse transactionnelle (AT),
- Promouvoir un climat propice à la communication et un style de management adapté à l’organisation permettant des possibilités d’expression directe (par exemple une boite à idées du personnel, méthode d’utilisation de l’intelligence collective comme « méthode METAPLAN » …)
Intégrer dans le corpus juridique des clauses de médiation (contrats de travail, accords collectifs). Il est nécessaire que la clause soit précise et claire pour s’imposer aux parties et au juge.
Exemple de clause proposée par le CMAP (Centre de Médiation et d’Arbitrage de Paris) :
« Les différends qui viendraient à se produire à propos de la validité, de l’interprétation, de l’exécution ou de l’inexécution, de l’interprétation ou de la résiliation du présent contrat, seront soumis à la médiation du CMAP ».
En matière transactionnelle « contrat par lequel les parties par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naitre » (Article 2044 du Code Civil), la clause pourra être plus précise. La transaction qui est souvent utilisée pour formaliser un accord mettant un terme à un conflit individuel du travail présente l’avantage de préserver la confidentialité.
Cependant l’efficacité de ces clauses est à relativiser puisque la Cour de Cassation a jugé « qu’en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend » (Cass. Soc. 5/12/2012)
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- Transformer le stock de contentieux dans le domaine du droit du travail en médiations,
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- Prévenir les risques psychosociaux : Une grande majorité des contentieux prud’homaux comporte des demandes principales ou incidentes au titre d’une allégation de harcèlement moral. La démarche de prévention des risques psycho-sociaux au sein d’une organisation est plurifactorielle et intéresse la Direction Générale, la DRH, les représentants du personnel, le Comité Social et Economique (CSE), le service de la santé au travail au profit du bien être des salariés et qui contribue à l’efficacité collective de l’organisation. L’audit mené au sein des organisations permet d’aboutir à l’élaboration de règles et de procédures.
Dans ce contexte la médiation peut être utile dès que les signaux faibles de conflits apparaissent au sein d’une relation ou d’un collectif de travail.
PE MEDIATION vous accompagne dans cette réflexion et vous aide à déterminer si la médiation est la meilleure option pour votre situation. N’hésitez pas à nous contacter pour un premier échange confidentiel.
