Le recours à un mode amiable de résolution des différends permet aux salariés et aux employeurs en conflit devant une juridiction sociale de trouver avec l’aide d’un tiers neutre, indépendant et impartial une solution à leur litige.

Les différentes juridictions concernées 

Les juridictions concernées en première instance sont le Conseil de prud’hommes et le Pôle social du Tribunal Judiciaire. En appel il s’agit de la chambre sociale de la Cour d’Appel.

• Le Conseil de prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour connaître des litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail de droit privé. Les actions portent principalement sur la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, prise d’acte, rupture conventionnelle), sur l’exécution du contrat de travail (paiement des salaires, conditions de travail), sur des faits allégués de harcèlement et de discriminations.

Le Conseil de prud’hommes est une formation paritaire dont les sièges sont attribués aux organisations syndicales des salariés (collège salarié), d’une part et à celles des employeurs, d’autre part (collège employeur). Le mandat de conseiller prud’homal dure cinq ans. Chaque Conseil de prud’hommes comporte cinq sections : industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses, encadrement. Il existe 210 Conseils de prud’hommes en France.

Dans le cadre de leur mission, les conseillers prud’homaux sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision.

Au sein de chaque Conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation). Le BCO peut aussi homologuer l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends (convention de procédure participative à l’initiative des avocats ou médiation conventionnelle) ; il statue sans débat sur la requête qui lui est présentée aux fins d’homologation, sauf s’il estime nécessaire d’entendre les parties.

En règle générale, hormis les cas où le litige peut être porté directement devant le bureau de jugement, la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître personnellement ou être représentées par un mandataire.

Quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut, après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des Articles 131-1 à 131-15 du Code de Procédure Civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable jusqu’à 8 mois) ; soit enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure. L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.

En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire, soit renvoyer les parties devant le bureau de jugement, soit devant le bureau de jugement présidé par le juge départiteur.

• Le Pôle social du Tribunal Judiciaire

Le Pôle social du Tribunal Judiciaire (116 pôle sociaux et 161 Tribunaux Judiciaires en France) a vocation à connaître de l’ensemble des litiges nés de l’application du droit de la sécurité sociale quels que soient les régimes concernés. Cette juridiction est présidée par un magistrat du Tribunal Judiciaire.

Le Pôle social regroupe le contentieux de la sécurité sociale (Assurance maladie (CPAM), URSSAF, Caisse d’allocations familiales (CAF), Caisses de retraite, le handicap (MDPH) et l’aide sociale) et est issu de la fusion en date du 01/01/2019 du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS), du Tribunal du Contentieux de l’incapacité (TCI) et de la commission départementale de l’aide sociale (CDAS).

Le Pôle social est également en charge du contentieux des élections professionnelles, des référés en matière sociale et du départage prud’homal.

• La Chambre sociale de la Cour d’appel

Les Cours d’appel au nombre de 36 connaissent, en appel, des décisions rendues par les juridictions de première instance. Une Cour d’appel qui est organisée en chambres, dont la chambre sociale qui réexamine les affaires précédemment soumises à un Conseil de prud’hommes ou à un Pôle social, et ce lorsque le jugement ne satisfait pas une ou plusieurs parties au procès.

Les types de conflits du travail qui se prêtent à la médiation

Tous les litiges ne se prêtent pas à la médiation. Il appartient au juge de procéder à une sélection des affaires sur la base d’un certain nombre de critères afin de proposer aux parties la médiation et de recueillir leur consentement libre et éclairé.

Certains types de contentieux sont particulièrement adaptés à la médiation quand :

• • La solution juridique serait inéquitable ou emporterait des conséquences démesurées pour l’une des parties,
  • La procédure s’éternise ou risque de s’éterniser en raison d’incidents prévisibles,
  • La décision risque d’être difficilement exécutable,
  • Des concessions réciproques sont envisageables mais n’ont pas pu être obtenues par une négociation classique,
  • Le conflit repose sur un malentendu et des explications réciproques s’avèrent souhaitables.

En ce qui concerne les litiges en matière sociale, quand : 

• • Salarié et employeur sont liés par des rapports de parenté, matrimoniaux ou associés de la société exploitant l’entreprise,
  • Le salarié est toujours employé dans l’entreprise (une relation qui dure),
  • Le salarié qui a une grande ancienneté méritant d’être prise en compte au regard des motifs de son licenciement,
  • Les litiges sont consécutifs aux difficultés de reclassement des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles,
  • Les litiges se déroulent au sein de très petites entreprises, entreprises artisanales, employés de maison, salariés de professions libérales,
  • Les litiges sont relatifs aux heures supplémentaires,
  • Les litiges concernent les cadres supérieurs,
  • Les litiges impliquent plusieurs procédures en cours pour la même affaire : au social et au civil/pénal,
  • Les litiges comportent une dimension subjective interpersonnelle (cas d’allégations de harcèlement moral et de discrimination)
  • Les litiges concernent la rupture du contrat de travail et les faits reprochés (faute grave, insuffisance professionnelle…)

Par contre dans certains types de litiges, le recours à la médiation est à exclure :

• • Une solution juridique s’impose ou s’il existe un problème de procédure (fin de non- recevoir, incompétence, péremption …)
  • Lorsque l’ordre public s’y oppose en raison de l’indisponibilité des droits en cause,
  • En cas de procédure collective.

La pratique de la médiation en matière sociale la médiation :

Le succès de la médiation et/ou de la conciliation est très variable selon le type de juridiction et sa localisation puisque son utilisation dépend pour l’instant d’initiatives individuelles de terrain.

EN PREMIERE INSTANCE

• Devant le Conseil de prud’hommes

Peu de place est laissée à la médiation et à la conciliation devant le CPH, malgré l’existence d’une procédure de tentative obligatoire de conciliation. Selon les juridictions, le taux de conciliation est marginal et se situe entre 5% et 10%.

Les causes qui permettent d’expliquer l’échec de la tentative obligatoire de conciliation sont notamment les suivantes :

• • Le manque de temps consacré par les conseillers prud’hommes,
  • Le manque de formation des conseillers aux techniques de négociation,
  • L’absence d’une ou des parties à l’audience,
  • Le respect du principe du contradictoire qui empêche les apartés avec une seule partie alors qu’il pourrait favoriser la conclusion d’une solution amiable.

De ce fait l’audience de conciliation se limite à un simple préalable procédural et de mise en état à l’audience de jugement.

Rien n’empêche cependant le bureau de conciliation de proposer une médiation. Néanmoins les conseillers prud’homaux connaissent mal la médiation.

Les raisons principales de l’absence au recours à la médiation sont les suivantes :  

• • Le risque d’une privatisation du contentieux social. Il faut rappeler que les conseillers prud’homaux sont issus du monde syndical,
  • Le fait que la médiation soit payante alors que la gratuité est une spécificité de la procédure prud’homale,
  • Le contrat de travail du fait de l’existence du lien de subordination est un contrat spécifique et déséquilibré dans lequel les parties ne sont pas à égalité,
  • Le soupçon de partialité du médiateur alors que la parité du BCO composé d’un représentant salarié et d’un représentant employeur est une garantie pour les parties,
  • Le médiateur n’a pas forcement la connaissance du monde du travail et des activités correspondant aux sections représentées au CPH,
  • Le médiateur n’est pas généralement un spécialiste du droit du travail,
  • La médiation et les modes amiables ne doivent pas être une justice au rabais du fait de l’engorgement des tribunaux.

• Devant le Tribunal Judiciaire

Dans le cadre du départage prud’homal

Dans le cas d’un départage prud’homal, c’est-à-dire en cas de partage des voix entre conseillers employeurs et conseillers salariés à l’issue d’une audience prud’homale relative à un litige, il reviendra à un juge départiteur, qui est un juge du Tribunal Judiciaire de trancher le litige. A cette occasion, le juge départiteur peut proposer le recours à la médiation

Le juge départiteur trie et évalue les dossiers susceptibles d’être orientés vers une médiation après le procès-verbal de départage et les dossiers retenus sont confiés à un médiateur. Les cas de non orientation en proposition de médiation sont les suivants :

• • Un mandataire judiciaire est désigné pour l’employeur,
  • Les litiges sériels,
  • Les litiges avec intervention d’un syndicat,
  • Si le salarié est assisté d’un défenseur syndical ou s’il se défend seul,
  • Les dossiers de harcèlement lorsque l’employeur est désigné comme le harceleur présumé.

Le succès du dispositif mis en place repose sur le choix d’un médiateur reconnu pour ses compétences en droit social et sur l’adhésion des avocats.

Le rôle de l’avocat est essentiel et occupe une place centrale dans le processus. S’il est hostile à la médiation, son client n’acceptera pas la médiation et la démarche initiée par le juge départiteur n’aboutira pas. En cas de réussite le dossier est audiencé pour constater le désistement d’instance et d’action après exécution du protocole transactionnel. A défaut d’accord, le dossier est fixé en audience de départage.

• Devant la Cour d’Appel

Le taux d’appel, qui reflète la perception par les justiciables de la qualité de la justice prud’homale de première instance, est particulièrement élevé, de l’ordre de 60 % sur les jugements au fond. On peut s’étonner que la médiation puisse être évoquée et prescrite en appel alors que le litige encombre depuis longtemps les juridictions (au moins depuis deux ans) et que les parties ont déjà dépensé beaucoup de temps, d’argent et d’énergie. Or, il n’est jamais trop tard pour les parties de trouver elles-mêmes la meilleure solution possible à leur conflit. La notification d’un premier jugement modifie parfois l’appréciation des parties sur le litige. A ce stade de la procédure, l’intervention d’un tiers extérieur est souvent une dernière chance offerte aux parties de prendre part à la solution du conflit qui parfois leur échappe.

Les magistrats des chambres sociales ont de ce fait considéré que le contentieux prud’homal d’appel se prêtait à la pratique de la médiation. L’invitation d’entrer en voie de médiation peut intervenir au début de la procédure ou bien même au stade des plaidoiries.

Il ressort des bonnes pratiques des cours d’appel qu’il appartient au juge prescripteur de :

• • Inscrire son action dans le cadre d’une politique de l’amiable qui structure sans rigidifier, portée par le chef de juridiction,
  • Organiser un circuit de traitement des affaires orientées vers l’amiable,
  • Vérifier si les parties ont tenté une voie amiable préalable de règlement de leur différend,
  • Procéder à une sélection rigoureuse des dossiers, mais sans à priori (tâche confiée aux juristes assistants),
  • Obtenir la pleine coopération du greffe,
  • Proposer une médiation à tout moment avant l’audience ou après les plaidoiries,
  • Utiliser l’ordonnance 2 en 1 (injonction de rencontrer un médiateur qui recueille l’accord des parties puis démarrer la médiation),
  • Organiser l’information sur la médiation,
  • Prévoir des permanences de médiateurs à l’audience,
  • Laisser aux parties un délai suffisant pour recueillir un consentement libre et éclairé,
  • Disposer d’un réseau de médiateurs compétents et désigner des médiateurs faisant consensus,
  • Entretenir de bonnes relations avec les avocats.

PE MEDIATION vous accompagne dans cette réflexion et vous aide à déterminer si la médiation est la meilleure option pour votre situation. N’hésitez pas à nous contacter pour un premier échange confidentiel.